Publié le 5 nov. 2025
Le télétravail s’est imposé comme une nouvelle norme depuis la crise sanitaire de 2020. En quelques années, il a profondément transformé notre rapport au travail, à la productivité et à l’équilibre de vie.
Mais une question cruciale se pose : que dit la loi sur le télétravail et le contrat de travail en 2025 ?
Entre liberté et cadre juridique, ce guide complet vous aide à comprendre vos droits, les obligations de l’employeur et les clauses essentielles à connaître.
Pourquoi encadrer le télétravail par la loi ?
Si le télétravail séduit par sa flexibilité, il ne peut pas se pratiquer sans règles claires.
Le Code du travail fixe désormais un cadre précis pour éviter les dérives : surcharge de travail, isolement, surveillance abusive ou absence de prise en charge du matériel.
L’objectif de la loi est simple : protéger le salarié tout en donnant de la souplesse à l’entreprise.
Un bon encadrement garantit la confiance, la transparence et la sécurité juridique des deux parties.
Télétravail : la définition légale en 2025
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Cette définition, issue de la loi du 22 mars 2012, a été modernisée par les ordonnances Macron de 2017 et reste la référence en 2025.
Les textes à connaître :
- Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail
- Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020
- Accords collectifs et chartes d’entreprise
Ces textes encadrent la mise en œuvre du télétravail, les droits des salariés et la responsabilité de l’employeur.
Télétravail et contrat de travail : quelles obligations ?
Faut-il modifier le contrat ?
Le télétravail peut être :
- Collectif : prévu par un accord d’entreprise ou une charte, sans modification du contrat.
- Individuel : nécessitant un avenant au contrat qui fixe les jours télétravaillés, les horaires, les outils et les conditions de retour sur site.
Cette formalisation est essentielle pour éviter les malentendus et clarifier les responsabilités.
En cas de doute ou de litige, il est fortement conseillé de consulter un
avocat en droit du travail, capable de vous accompagner dans la rédaction ou la vérification de votre contrat de télétravail.
Clause de télétravail : les éléments clés
Une clause bien rédigée doit préciser :
- La fréquence du télétravail (ex. : 2 jours/semaine)
- Le lieu d’exécution du travail
- Les modalités de suivi et de communication
- Les conditions de retour en présentiel
- Le matériel mis à disposition et les remboursements associés
Télétravail occasionnel
Le télétravail ponctuel reste possible sans avenant formel.
Un simple accord écrit (mail ou note interne) suffit dans les cas exceptionnels : grève, intempéries, contraintes personnelles ou problèmes de transport.
Comment mettre en place le télétravail ?
Par accord collectif : la voie la plus sûre
Un accord collectif définit les règles du jeu :
- Les postes éligibles
- Les modalités de passage et de retour
- Les plages horaires de disponibilité
- Les conditions de contrôle de l’activité
Par décision unilatérale de l’employeur
Depuis 2017, l’employeur peut instaurer le télétravail sans accord préalable, après consultation du CSE (Comité social et économique).
Cette souplesse facilite la mise en place rapide des dispositifs, notamment en période de crise.
Les droits et devoirs du salarié en télétravail
Le volontariat avant tout
Le télétravail repose sur le consentement mutuel.
Un salarié peut refuser une proposition de télétravail sans risquer de sanction, sauf cas exceptionnels (pandémie, risque sanitaire, force majeure).
Droit à la déconnexion
La frontière entre vie pro et vie perso devient floue à distance.
L’article L2242-17 du Code du travail consacre le droit à la déconnexion : le salarié n’a pas à répondre aux messages professionnels hors horaires de travail.
Respect de la vie privée
La surveillance à distance (logiciels, caméras, traçage d’activité) doit être proportionnée, transparente et déclarée à la CNIL.
Toute dérive constitue une atteinte à la vie privée.
Égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés :
- Accès à la formation
- Évaluation équitable
- Droit syndical
- Charge de travail raisonnable
Les obligations de l’employeur
Fourniture du matériel
L’employeur doit garantir que le salarié dispose du matériel nécessaire à l’exécution de son travail : ordinateur, connexion, logiciels, casque, etc.
Si le salarié utilise son propre équipement, une indemnisation peut être prévue par accord d’entreprise.
Santé et sécurité
Même à distance, la responsabilité de l’employeur reste engagée.
Il doit :
- Informer sur les bonnes pratiques ergonomiques
- Prévenir les risques d’isolement ou de stress
- Organiser un entretien annuel sur les conditions d’activité en télétravail
Contrôle de l’activité
Le suivi du travail à distance est autorisé à condition d’être proportionné.
Un reporting hebdomadaire ou l’usage d’outils collaboratifs est acceptable, mais la surveillance constante est prohibée.
Télétravail et accidents du travail
Un accident survenu pendant les heures de télétravail et sur le lieu déclaré est présumé être un accident du travail (article L1222-9 al. 4).
Cela signifie que le salarié bénéficie de la même protection qu’en entreprise.
⚖️ Exemple : une chute de chaise pendant une visioconférence peut être reconnue comme un accident professionnel.
Fin du télétravail : à l’initiative de qui ?
Si la décision vient de l’employeur
L’employeur peut mettre fin au télétravail, mais doit motiver sa décision (raisons organisationnelles, techniques, économiques).
Une période de préavis ou un retour progressif est souvent prévue.
Si la demande vient du salarié
Le salarié peut aussi souhaiter revenir en présentiel.
L’employeur doit alors étudier sa demande de bonne foi et proposer, si possible, un poste équivalent sur site.
Avantages et limites du télétravail
Les atouts majeurs
- Réduction du stress et des trajets
- Productivité accrue
- Meilleur équilibre vie pro / perso
- Diminution de l’absentéisme
- Fidélisation des talents
Les limites à surveiller
- Difficulté de mesurer le temps de travail
- Isolement social
- Risques psychosociaux
- Flou juridique en cas de panne ou piratage
Télétravail en Europe : la comparaison
Chaque pays a son propre cadre :
- Allemagne : télétravail volontaire avec avantages fiscaux
- Espagne : contrat écrit et indemnisation obligatoire
- Belgique : indemnité forfaitaire défiscalisée
- France : équilibre entre flexibilité et protection
Conclusion : vers un télétravail durable et sécurisé
Le télétravail n’est plus une simple faveur accordée par l’employeur, mais un mode d’organisation reconnu et encadré par la loi.
La clé du succès repose sur la transparence, la concertation et une bonne connaissance du droit.
Salariés comme employeurs ont tout à gagner à s’informer et à se faire accompagner par des experts — qu’il s’agisse d’un service RH, d’un juriste ou d’un avocat en droit du travail.
Le télétravail de demain sera à la fois flexible, responsable et protecteur.
